文字| 孔震 白坤 北京信息程学院国际关系学院副教授

来源 | 《培训》杂志四月号

大人物

哈罗德·斯托洛维奇

哈罗德·斯托洛维奇 (Harold D. Stolovitch) 是蒙特利尔大学名誉教授（教育科学学院前研究副院长）、国际绩效改进协会 (ISPI) 前主席、《绩效》一书的作者、《绩效改进》前编辑杂志。 哈罗德有一个通过培训开发人类潜力的理想。 自1976年在《NSPI期刊》发表第一篇论文《如何制作视听培训模块》以来，他毕生致力于培训领域的方法论研究，努力通过教育技术不断丰富培训形式，从而提高培训水平效率并最终提高作绩效。

Harold 在 40 多年的职业生涯中获得了无数奖项，包括 ISPI 的最高荣誉、Thomas F. Gilbert 杰出专业成就奖以及加拿大培训与发展协会的终身成就总统奖。 2004年，他和他的团队因卓越的作表现获得了美国培训与发展协会（ASTD）颁发的杰出研究奖。

大佬的成长之路

每一位培训大师都有自己的学术成就积累之路。 哈罗德出生于加拿大第二大城市蒙特利尔。 他的祖先是东欧移民，家族藏书丰富。 因此，哈罗德从小就博览群书，掌握了英语、法语和德语。 他的成名之路经历了成长、才华和成功三个阶段。

第一个阶段是成长时期初次接触教育。 时，哈罗德成为一所难民英语补习学校的志愿者。 这段短暂的教学经历让他决心今后从事教育培训作。 因此，他在大学和研究生阶段研究教育和比较教育。 为了深入研究教育理论和技术，哈罗德申请了美国印第安纳大学的博士学位课程，后来担任该大学教学系统技术系的助理讲师。 可以说，年轻时的哈罗德始终坚守自己的初心，通过专业的学习为他后来的教育培训生涯打下了坚实的理论基础。

第二阶段，成长期着书立文，形成独特的门派。 完成学业后，哈罗德回到蒙特利尔大学，担任教育技术系副主任，并被聘为教授，开始专门研究教育技术。 在此期间，他逐渐崭露头角英语，成为ISPI的核心团队成员和专栏作家。 他合着的《人类表演技术手册》一书不仅引起了世界对表演技术领域的关注，也激发了业界对该领域的深入研究，产生了更多相关著作，如雨后的蘑菇。

第三阶段是成功后不忘观察和思考。 Harold从繁忙的教学作中下来后，虽然在培训和表演领域已经获得了广泛的声誉初成教育培训怎么样，但他仍然深入行业，敏锐地观察到计算机和通信技术将为培训行业带来机遇和挑战。 。 他一针见血地指出：“预算和人员可能会发生变化。为客户提供培训解决方案将变得更加复杂。” 此外，他还观察到，最好的绩效技术顾问，无论是内部还是外部，都有一个共同点。 特点——注重解决实际问题。

总之，哈罗德将教育理论和技术广泛运用到企业培训改革中，在培训理论技术和人的绩效研究领域产生了深远的影响。

挖掘者探索性能技术的价值

绩效技术起源于培训师意识到组织内的培训体系效率低下，需要综合考虑培训以外的许多其他因素。 善于提出问题的哈罗德根据前人的研究成果提出了如下定义：人类绩效技术（HPT）是一个实践领域，很大程度上是专业从业者努力改进的结果，是经验、反思和概念化的结果人类在作场所的表现。 具体来说，人类绩效技术采用一套系统的方法、流程和解决问题的策略来提高人类的生产力和绩效； 通过一系列的选择、分析、设计、开发、实施和评估过程，最大限度地上去影响人们的行为。

TIP1 人类表现技术的特征

1. 实证：需要对作绩效分析和干预措施的结果进行系统验证；

2、发展性：提供巨大的创新创造空间；

3、系统性：是有组织的、严谨的、系统的应用。

人力绩效技术有助于提高组织效率和人员生产力。 当时，技术概念是认知心理学家、教学技术专家、培训设计师、组织开发人员和人力资源专家实践原理的融合。 哈罗德在其代表论文《人类绩效技术：研究与理论到实践》（Human Performance Technology: Research and Theory to Practice）中创造性地挖掘了隐藏在绩效技术背后的人力资源价值，为组织发展和培训改进提供信息。 先进的理论具。 通俗地说，这一理论意味着人才在性能技术的支持下可以发挥更大的潜力。

哈罗德还指出，一个积极、有前途的组织体系应该是“结果驱动、生产力导向”，同时赋予员一定的权利，让组织内部的人才富矿得以挖掘。 随着世界进入知识时代，人们越来越重视人力资本及其在促进组织成功方面的重要作用。

总之，人力绩效技术的核心是让组织的绩效体系取得吉尔伯特所说的“有价值的成就”，最终帮助组织实现人力资源和绩效的双重卓越。

提高精算师培训成本效益

在哈罗德承担的咨询项目中，培训往往需要花费巨大的时间和金钱。 因此，他致力于提高培训的“性价比”，让培训组织者和参与者都能够肯定培训的价值。

Harold 创建了一个计算培训和绩效投资回报的模型，从投资回收期、成本、收益和回报方面考虑投资和绩效。 Harold 领导的团队专注于最大限度地提高培训绩效，要求绩效价值能够产生比实物资本更高的回报率。 首先初成教育培训怎么样，他倾向于增加决策者对性能技术的信心，从而为有效培训提供充足的资金。 其次英语，通过不断主动地探索提高业务绩效的机会、预测业务计划中提出的要求或调查业务部门以获取反馈，培训师可以设计成本更低、周转更快并提供更大回报的绩效解决方案。

Harold 本质上是一位技术极客。 他受到青年时期飞行员经历的飞行教程的启发，开发了一名为《北方探险》的军事策略游戏，以提高训练效果。 他还为职场新人准备了更具操作性的模式——培训。 有效的项目绩效具包包含 14 个实用步骤，可促进对新员进行经济高效的培训。

TIP2 培训项目有效绩效具包

1.项目计划：第一步是明确业务需求。 首先生成文件，指定研究计划的范围、目标群体和预期作日数，然后设计和制作教材。

2、学生分析：通过问卷调查确定目标群体的相关特征。

3、情景设计：通过结构化访谈确定培训的条件、地点和资源。

4.任务分析：利用层次分析法，通过“if...then”的方法定义训练的基本任务。

5. 分析文档：总结前面步骤中的任务，形成项目计划和报告模板。

6. 绩效目标：帮助开发人员将每项任务转化为训练目标，然后对目标进行聚类。

7、标准测试：对项目类型进行测试，找出每个项目的优缺点，帮助用户选择合适的项目类型。

8. 文档设计：将前面步骤中的信息合并在一起，得出涵盖培训方法、培训策略、交付系统、多媒体使用和学习活动的课程蓝图。

9. 实施计划：根据完整的实施时间表和行动日历实施培训计划。

10、培训输出：根据培训文档生成产品，从项目核心部分开始形成各类培训指南。

11. 专家验证：使用专家评审和学习设计评审表来识别不准确之处并确保培训与作相关。

12、学员验证：与试训学员进行沟通，验证并修改培训目标、内容等。

13、最终实施：落实培训计划，确保培训效果，提供操作流程、任务材料和绩效清单。

14. 监控和维护：监控培训材料的有效性初成教育培训怎么样，定期观察培训与作的相关性。

注重业务成果，

让培训“有所作为”

“以终为始”和注重业务成果是Harold 在性能技术领域的独特视角。 在他看来，培训师应该始终如一地解决学员的绩效问题。 培训不是目的，而是达到目的的方式或手段。 因此，培训师在明确目标与现状的差距后，应利用绩效分析技术寻找绩效问题的原因，并在实施改进措施的基础上支持业务发展。

哈罗德在冬奥会时观察到，并不是每一块金牌都要经历风风雨雨，很多大牌运动员似乎只是悠闲地漫步就取得了非凡的成就。 在体育界，“不费吹灰之力”引发了他的联想。 训练者若深谙此道，就能凭借“大功告成”的技巧，实现训练效果的飞跃。 为此，哈罗德偷偷走访了多家汽4S。 通过分析数千名销售人员的数据，他发现一些大张旗鼓开展培训的门并没有取得相应的销售业绩。 由此，他总结出“休闲定理”——有价值的绩效来自有价值的成就和代价高昂的行为，培训的价值来自成就而不是行为。

休闲定理包含三个主要定律。

互动培训，

每个人都可以成为一名出 {MOD}的教练

哈罗德一直主张培训应该实用、有趣，这也是他编写《互动培训：成人培训的新方法，让学习过程变得活跃和愉快》（Telling Ain't Training）的重要动力来源。 这本书可以说是哈罗德的里程碑式的著作。 他在书中介绍了先进的训练方法，为训练者提供了一本如何修炼的“武术秘籍”。

自从2016年这本书被引入国内后，在洛阳售价非常昂贵，培训同事们争先恐后地散发。 尽管哈罗德已经70多岁了，但他仍然与时代产生共鸣，强调在培训中利用技术来推动高质量的在线学习，从而超越传统的混合式学习。 如果用三个关键词来概括这本书，那就是训练、激励、释放。 他们将培训内容、培训过程中的激励和培训后的评估融为一体，不仅有利于展示培训结果，而且简化了培训过程。

此外，Harold还在书中解释了一些培训失败的原因，提到了为什么专家培训有时达不到预期的效果。 根本原因在于专家和学员之间存在着难以逾越的鸿沟，那就是经验。 行业专家积累了丰富的实践经验，并将其作为专业知识输出。 然而，如果没有实践，学员很难将这些深奥的知识转移到自己身上。 其结果是，培训效果很难体现在行为上。 与许多提供更多理论见解的专业书籍不同英语培训，哈罗德用大量的篇幅为培训从业者提供了许多实用的具和操作模型，例如培训计划的五步模型、四大培训方法以及25种培训方法。有效的培训。 活动等，一步步教导练习者成为优秀的培训师。

互联网时代催生了人智能，一系列的变化让我们眼花缭乱。 面对培训的数字化转型初成教育培训怎么样，培训师有必要深入思考如何为学习者带来真正有价值的培训。 Harold指出：“学习效率并不取决于培训如何包装，而是由培训设计和结构决定。无论培训形式是现场、、同步、异步、面对面还是技术传递，学习效果是一样的……培训方法应适应学习者的特点和学习内容。”

在当前不可预测的内外部环境下学习效率并不在于训练如何打包，而是......，培训从业者需要不断从“培训设计”向“绩效咨询”拓展，提供更广泛的绩效解决方案。 Harold希望培训领域的同仁能够利用之前的研究成果来帮助自我发展。 他明确提出，如果未来无法预测，那就创造未来。